spzoo

Zmiany w zakładaniu spółek z o. o.

Od 13 lipca wchodzi w życie zmiana przepisów dotycząca zakładania przez internet spółki zoo. Do tej pory nie był wymagany bezpieczny podpis, wystarczył zwykły e-podpis.Teraz konieczne będzie posiadanie podpisu kwalifikowanego lub podpisu zaufanego ePUAP.

W Dzienniku Ustaw z 12 czerwca 2017 r., pod poz. 1133, opublikowano ustawę z dnia 21 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy – Kodeks spółek handlowych, ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym. Zgodnie z art. 5nowelizacji, wejdzie ona w życie po upływie 30 dni od dnia jej ogłoszenia, tj. z dniem 13 lipca 2017 r.

Na mocy tej nowelizacji, wykluczona zostanie możliwość posługiwania się zwykłym e-podpisem przy zawiązywaniu i rejestrowaniu spółki z o.o. przez internet w trybie S24. W procedurze tej umowa spółki nie wymaga zachowania formy aktu notarialnego. Zamiast tego jest sporządzana w oparciu o wzorzec określony rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości. Procedura ta cieszy się dużą popularnością. Większość wnioskodawców (prawie 80%) korzysta ze zwykłego e-podpisu. Pojawiły się jednak przypadki nieuprawnionego wykorzystania danych osobowych innych osób do zawiązania spółki z o.o. w trybie S24. Mimo, że są one nieliczne, to ustawodawca uznał, że ważniejsze jest bezpieczeństwo obrotu.

Gdy nowe regulacje zaczną obowiązywać, założenie spółki o.o. w trybie S24 wymagać będzie posługiwania się kwalifikowanym e-podpisem albo podpisem potwierdzonym profilem zaufanym ePUAP. Jednym z tych podpisów będą musiały się posługiwać osoby podpisujące w portalu S24 umowę spółki i inne dokumenty niezbędne do założenia spółki, a także wniosek o wpis do KRS. Co istotne, w portalu S24 wszystkie dokumenty są generowane przez system na podstawie danych wskazanych przez osoby korzystające z niego. Dzięki temu bez problemu można korzystać z podpisu ePUAP. Jego uzyskanie jest bezpłatne i proste (por. wskazówki na epuap.gov.pl.

art. 4 ustawy nowelizującej wynika, że do wniosków o wpis do KRS spółki z o.o. w trybie S24, której umowa została zawarta przy wykorzystaniu wzorca umowy przed dniem wejścia w życie tej ustawy:

1) złożonych i nierozpoznanych przed dniem wejścia w życie ustawy albo

2) złożonych po wejściu w życie ustawy, ale dotyczących spółki, której umowa w chwili złożenia wniosku nie uległa rozwiązaniu zgodnie z art. 169 K.s.h.

– stosuje się przepisy art. 6943 § 31 Kodeksu postępowania cywilnego (Dz. U. z 2016 r. poz. 1822 ze zm.) oraz art. 19 ust. 2b ustawy o KRS (Dz. U. z 2017 r. poz. 700 ze zm.) w brzmieniu dotychczasowym.

Czas pokaże, czy z chwilą wejścia w życie zaostrzonych wymogów co do e-podpisów system teleinformatyczny portalu S24 zostanie dostosowany do nowych regulacji prawnych. Jeżeli przygotowanie zmian w portalu nastąpi później, to i tak nie warto będzie korzystać ze zwykłego e-podpisu od 13 lipca 2017 r. Sąd rejestrowy, rozpoznając taki wniosek, będzie miał podstawy, aby nie wpisać do KRS spółkizałożonej z wykorzystaniem zwykłego e-podpisu. Posłużenie się zwykłym e-podpisem w świetle art. 1571 § 2 K.s.h. w brzmieniu obowiązującym od 13 lipca 2017 r. nie doprowadzi do zawarcia umowy spółki z o.o. w trybie S24.

 

źródło:
Biuletyn Informacyjny dla Służb Ekonomiczno – Finansowych nr 19 (954) z dnia 1.07.2017
drwal

Zmiany w zasadach wycinki drzew

W dniu 17 czerwca br. wejdzie w życie ustawa z dnia 11 maja 2017 r. o zmianie ustawy o ochronie przyrody (Dz. U. poz. 1074). Ustawa naprawia wadliwe przepisy w zakresie możliwości usuwania drzew i krzewów wprowadzone z początkiem roku przez tzw. Lex Szyszko. Przepisy te z dniem 1 stycznia br. zwolniły z obowiązku uzyskiwania zezwolenia na usunięcie drzew i krzewów, które rosną na nieruchomościach stanowiących własność osób fizycznych i są usuwane na cele niezwiązane z prowadzeniem działalności gospodarczej. Spowodowało to lawinowy wzrost usuwanych drzew, nie zawsze zgodnie z ustawowymi wymaganiami. Postanowiono więc wprowadzić konieczność zgłoszenia przez właściciela nieruchomości zamiaru usunięcia drzewa w określonych przypadkach. Projekt ustawy był kilkakrotnie modyfikowany, wprowadzono szereg poprawek zaproponowanych przez Senat.

Ostatecznie właściciel nieruchomości w ogóle nie będzie musiał uzyskiwać zezwolenia na wycięcie drzew, których obwód pnia na wysokości 5 cm nie przekracza:

  • 80 cm – w przypadku topoli, wierzby, klonu jesionolistnego oraz klonu srebrzystego,
  • 65 cm – w przypadku kasztanowca zwyczajnego, robinii akacjowej oraz platanu klonolistnego,
  • 50 cm – w przypadku pozostałych gatunków drzew.

Nadal nie będzie też obowiązku uzyskiwania zezwolenia na wycięcie drzew lub krzewów, które rosną na nieruchomościach stanowiących własność osób fizycznych i są usuwane na cele niezwiązane z prowadzeniem działalności gospodarczej. Przy czym wprowadzony zostanie obowiązek zgłoszenia do wójta, burmistrza albo prezydenta miasta zamiaru usunięcia drzewa, jeżeli obwód pnia drzewa mierzonego na wysokości 5 cm przekroczy:

  • 80 cm – w przypadku topoli, wierzby, klonu jesionolistnego oraz klonu srebrzystego,
  • 65 cm – w przypadku kasztanowca zwyczajnego, robinii akacjowej oraz platanu klonolistnego,
  • 50 cm – w przypadku pozostałych gatunków drzew.

W tych sytuacjach usunięcie drzewa będzie możliwe dopiero, jeżeli organ nie wyrazi w tej kwestii sprzeciwu (w ciągu 21 dni będą przeprowadzane oględziny drzewa). Organ będzie mógł sprzeciwić się wycince drzewa m.in. na nieruchomości wpisanej do rejestru zabytków.

Wprowadzono również regulację mającą zapobiec wycince drzew na cele związane z działalnością gospodarczą. Otóż jeżeli w terminie 5 lat od dokonania przez organ oględzin (przy zgłoszeniu wycinki) właściciel nieruchomości wystąpi o wydanie decyzji o pozwolenie na budowę, a budowa ta będzie mieć związek z prowadzeniem działalności gospodarczej i będzie realizowana na części nieruchomości, na której rosło usunięte drzewo, organ nałoży na właściciela nieruchomości obowiązek uiszczenia opłaty za usunięcie drzewa.

Źródło: Redakcja Gazety Podatkowej

superksiegowa

Szczęśliwego Dnia Księgowego!

Już 9 czerwca obchodzimy Dzień Księgowego!

Biuro Rachunkowe Mazovia życzy wszystkim SUPER KSIĘGOWYM radości z wykonywanej pracy, samych plusów i udanych rachunków oraz wszystkiego o czym tylko marzą!

Zespół
SUPER KSIĘGOWYCH
BR MAZOVIA 🙂

siłownia

Po siłowni dla mózgu, siłownia dla Ciała :)

Wydatki na urządzenie i utrzymanie siłowni przeznaczonej dla pracowników są kosztem podatkowym

Spółka, w ramach propagowania zdrowego stylu życia, w tym obniżenia poziomu stresu, udostępniła pracownikom w siedzibie spółki siłownię wraz z wyposażeniem (urządzeniami do ćwiczeń).

Pracownicy mogą korzystać z siłowni w każdej chwili, zwłaszcza w przypadkach spadku wydajności w pracy wywołanego stresem.

Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji indywidualnej z 13 kwietnia 2017 r., nr 0114-KDIP3-1.4011.15.2017.1.IF uznał, że ćwiczenia na siłowni poprawiają kondycję fizyczną, a także korzystnie oddziałują na sferę psychiczną. Przekłada się to na jakość pracy oraz wzrost wydajności pracowników i w rezultacie na przychody spółki.

W związku z tym wydatki na urządzenie i wyposażenie siłowni oraz na jej bieżące utrzymanie, w tym czynsz najmu, koszty mediów, koszt opiekuna/trenera dla pracowników, mogą zostać zaliczone do kosztów uzyskania przychodów.

Źródło: Redakcja Przeglądu Podatku Dochodowego

stres

Stres w pracy, motor czy hamulec?

Już co piąty Polak codziennie doświadcza stresu w pracy, a prawie połowa – często lub bardzo często. Firmy notują ogromne straty przez niewydajnych pracowników.

Jesteśmy liderem w niechlubnej klasyfikacji ośmiu europejskich krajów. Jak wynika z raportu ADP „The Workforce View in Europe 2017”, tylko 19 proc. Polaków w ogóle nie doświadcza stresu w pracy, a aż 22 proc. walczy z nim codziennie. Francuzów, Niemców, Włochów, Holendrów, Hiszpanów, Szwajcarów i Brytyjczyków zostawiamy daleko w tyle. Z zawodowym napięciem zmaga się 47 proc. kobiet i 42 proc. mężczyzn. Sprzedaż, marketing i służba zdrowia to najbardziej stresogenne sektory. Na przeciwnym biegunie znalazły się informatyka i telekomunikacja. Paradoksalnie aż 74 proc. Polaków jest zadowolonych ze stanowiska i ceni swoją pracę. Stres nie wyklucza satysfakcji.

O krok od wypalenia

W dobie dużej konkurencyjności na rynku, niezadowalających wynagrodzeń i nepotyzmu, powodów do napięć nie brakuje. Kiedy ambicje przewyższają realne możliwości rozwoju, a awans wydaje się nieosiągalny, zapał ekspresowo przeradza się w bezproduktywność i stagnację. Zawrotne tempo pracy i konieczność sprostania wielozadaniowości nie zawsze idą w parze z satysfakcjonującymi warunkami zatrudnienia. Nagromadzenie obowiązków, realizacja zadań pod presją czasu i pod bacznym okiem szefa, który przyjmuje rolę autorytarnego nadzorcy, skutkuje spadkiem efektywności i wzrostem absencji. Łańcuch zawodowych niepowodzeń zawsze działa demobilizująco. Od przewlekłego napięcia do wypalenia zawodowego jest tylko jeden krok. W grupie ryzyka są m.in. perfekcjoniści i pesymiści. Wypalenie ma trzy oblicza – brak efektywności i zapału przez poczucie bezsensowności starań; permanentne wyczerpanie, stany lękowe i bezradność; obojętność i alienacja.

– Konsekwencją długotrwałego stresu jest utrata motywacji, obniżenie zaangażowania i ostatecznie poczucie bezcelowości życia zawodowego. Towarzyszy temu wyczerpanie fizyczne, emocjonalne i psychiczne. Skutki odczuwane są w każdym obszarze życia, nie tylko zawodowym – mówi Karolina Prusińska, psycholog biznesu, trener z firmy 4GROW. Stres – w zależności od typu osobowości pracownika – może przejawiać się na różnych polach. Na przykład osoba bezstronna, z umiejętnościami analitycznymi, w sytuacji napięcia może stać się wycofana, nadmiernie krytyczna czy wręcz cyniczna wobec współpracowników. Poczucie niekompetencji skutkuje wyjściem z bezpiecznej strefy komfortu. Stres jest konsekwencją nie tylko przeciążenia ilościowego, ale i jakościowego. Wymóg nieustannego trzymania ręki na pulsie, dylematy moralne, duża odpowiedzialność i poważne następstwa popełnionego błędu nie pozwalają spać spokojnie ambitnemu pracownikowi. Jest też druga strona medalu, o czym większość pracodawców zapomina. Wykonywanie prostych, powtarzalnych, monotonnych zadań hamuje rozwój i wywołuje dyskomfort psychiczny przez poczucie niedowartościowania i odsunięcia na boczny tor. Destrukcyjny może być też chaos informacyjny i zmienność warunków, podobnie jak składanie przez pracodawcę deklaracji bez pokrycia, związanych choćby z możliwością podwyżki czy awansu.

Koło ratunkowe od firmy

W sektorze przedsiębiorstw koszty społeczne z tytułu absencji wywołanej stresem szacuje się na prawie 10 mld zł rocznie. Nieefektywny i nieskoncentrowany pracownik ma niewiele do zaoferowania. Monitorowanie i zarządzanie stresem powinno być więc wpisane na listę priorytetów przedsiębiorcy. Ponosi on nie tylko ekonomiczne straty, lecz także głównie społeczne – ciągła rotacja na kluczowych stanowiskach czy utrata niezadowolonych pracowników uderza w wizerunek firmy. Stres jest reakcją na zagrożenie. W jaki sposób firma może je niwelować? – Dla nas liczą się działania długofalowe i systematyczne. Ważną rolę odgrywa zapewnienie pracownikom korzystnych warunków pracy, przejrzysty zakres obowiązków, wzorowo prowadzona komunikacja oraz spotkania integracyjne, które budują przyjazną atmosferę i partnerskie relacje. Istotną kwestią są również oddolne systemy doceniania i motywowania, które pozwalają naszym współpracownikom na wzajemne nagradzanie się, bez względu na strukturę przedsiębiorstwa – mówi Adrian Leks z firmy Netizens.

Pracodawca nie może bagatelizować oznak demotywacji wywołanej stresem. Pomoc od firmy może okazać się kluczowa. Wyróżnia się trzy etapy prewencyjnego zarządzania stresem: usuwanie potencjalnych przyczyn stresu, modyfikacja reakcji na sytuacje stresowe oraz obniżenie poziomu negatywnych skutków stresu. Co to oznacza w praktyce? Czynniki stresogenne najlepiej zwalczać dobrą kulturą pracy – to fundament, od którego należy zacząć. – W naszej firmie kładziemy nacisk na dziewięć kluczowych wartości: sprawiedliwość, motywacja, jasne i wspólne cele, transparentność, elastyczność, przestrzeń do rozwoju, wsparcie inicjatyw społecznych, unikalny charakter, perki – mówi Radek Zaleski z Netguru. – Robimy wszystko, żeby ograniczyć stres do minimum. Ta strategia przynosi efekty. Mimo że pracujemy na wymagającym, międzynarodowym rynku, konkurując w innowacyjnej branży, wierzymy, że nasi pracownicy zachowują dobry balans między pracą a życiem prywatnym, a stres wynika raczej z dużych ambicji, a nie lęku przed porażką – dodaje. Pracodawcy, którzy uznają stres za najskuteczniejszy impuls do działania, zakładają, że każdy jego rodzaj jest mobilizujący. Tymczasem na ich oczach obroty idą w dół, a źródłem turbulencji może być hamująca wydajność spirala stresu.

Zestresowani, ale zadowoleni

Polscy pracownicy potrafią zaskakiwać – są najbardziej zestresowanymi Europejczykami, a jednocześnie jednymi z najbardziej zadowolonych z pracy. Wyprzedzają nas tylko Holendrzy. Napięciu towarzyszy optymizm. Jak to możliwe? Odpowiedzi można szukać w różnicach kulturowych. Być może Polacy – bardziej niż inne narody – przywiązują się emocjonalnie do stanowiska i warunków w firmie. Na silnych emocjach opierają relacje ze współpracownikami, co okazuje się często stresowym punktem zapalnym. – Zestresowany pracownik może być zadowolony; to się nie wyklucza. Warunkiem podstawowym jest zdanie sobie sprawy z czynników warunkujących stres i umiejętność zarządzania nim – zauważa Karolina Prusińska. W świadomości Polaków brak stresu nie jest warunkiem numer jeden gwarantującym satysfakcję. Za główne priorytety uznaje się wysokość wynagrodzenia oraz stabilne warunki zatrudnienia. 65 proc. polskich respondentów uznało pieniądze za zasadniczy motywator. Nasz wynik znacznie przewyższa europejską średnią (47 proc.). Antidotum na stres jest równowaga między życiem zawodowym a prywatnym (co piąty Polak wciąż jej nie zachowuje). Stresującą atmosferę może też rekompensować elastyczny czas pracy czy atrakcyjna oferta szkoleniowa.

Polacy, doświadczeni trudnymi czasami dużego bezrobocia, potrafią cieszyć się z samego faktu zatrudnienia. Umieją dostosować się do panujących warunków i docenić, że bezrobocie omija ich szerokim łukiem. – Na satysfakcję z pracy może wpływać wiele czynników i niekoniecznie musi być brany pod uwagę charakter pracy i częstość lub intensywność odczuwanego stresu – mówi Justyna Ciećwierz, coach kariery i trener rozwoju zawodowego. – W wielu badaniach związek poziomu stresu i poziomu satysfakcji z pracy nie jest taki oczywisty, często zależność jest odwrotna. W sytuacji, gdy mamy bardzo stresujące zajęcie, ale doświadczamy należytego wsparcia ze strony organizacji, jest duże prawdopodobieństwo, że będziemy wyrażać zadowolenie z pracy – dodaje ekspert.

Jak wykazują badania GUS, z powodu stresu co czwarty Polak przerwał pracę na więcej niż dwa tygodnie. Pracownicy, w trosce o rozwój zawodowy, powinni stać na straży własnego komfortu pracy. Zabieganie o własne prawa przy respektowaniu potrzeb innych pomoże w ugruntowaniu własnej pozycji i wypracowaniu asertywnej postawy. Granica między mobilizującym stresem a chronicznym zdenerwowaniem jest bardzo cienka. Nastawienie na „musieć”, a nie „chcieć”, to pierwszy symptom zaburzenia zdrowych proporcji.

Źródło: Gazeta Finansowa

drabina

Zmiany w umowach zlecenie

Od 1 stycznia 2017 r. zawarcie umowy zlecenia lub o świadczenie usług nie ogranicza się do podpisania umowy i późniejszego wystawienia rachunku. Stronom umowy, a zwłaszcza zleceniobiorcy, przybyło obowiązków dokumentacyjnych. Od wskazanej daty liczba godzin pracy przy wykonywaniu wspomnianych umów musi być ewidencjonowana.

Kiedy nie trzeba prowadzić ewidencji

Z dniem 1 stycznia 2017 r. weszła w życie ustawa o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2016 r. poz. 1265). Zagwarantowała ona zleceniobiorcom lub świadczącym pracę na podstawie umowy o świadczenie usług (dalej zleceniobiorcom), minimalną stawkę wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w ramach tych umów. W 2017 r. godzinowa stawka minimalna dla zleceniobiorcy wynosi 13 zł.

Z wymogiem zachowania stawki minimalnej dla zleceniobiorcy wiąże się obowiązek ustalenia w umowie zlecenia sposobu potwierdzania liczby godzin pracy w ramach tej umowy. Jest to konieczne dla sprawdzenia, czy w danym miesiącu zleceniobiorcy zostało zapewnione wynagrodzenie za godzinę pracy w wysokości co najmniej minimalnej. Do takiego ustalenia trzeba mieć wiedzę o liczbie godzin faktycznie przepracowanych przez zleceniobiorcę w danym miesiącu. W konsekwencji, w przypadku gdy przepisy dopuszczają zwolnienie z obowiązku zapewnienia stawki godzinowej ze zlecenia, nie ma też potrzeby ewidencjonowania liczby godzin pracy zleceniobiorcy. Oznacza to, że zgodnie z art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wymóg ewidencjonowania liczby godzin na zleceniu nie dotyczy:

  • umowy zlecenia/o świadczenie usług, za które przysługuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne, a o miejscu i czasie wykonania zlecenia/świadczenia usługi decyduje zleceniobiorca,
  • umów dotyczących usług opiekuńczych i bytowych realizowanych przez prowadzenie rodzinnego domu pomocy na podstawie art. 52 ustawy o pomocy społecznej,
  • umów o/w przedmiocie
    • pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,
    • utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka,
    • prowadzenia rodzinnego domu dziecka,
    • pełnienia funkcji rodziny pomocowej,
    • pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego,
    • pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora,

jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi świadczone są nieprzerwanie przez okres przekraczający dobę.

Minimalna stawka godzinowa (a zarazem obowiązek prowadzenia ewidencji) nie dotyczy też, co do zasady, usług polegających na opiece nad grupą podczas wypoczynku lub wycieczek, a także usług opieki nad osobą niepełnosprawną lub w podeszłym wieku, jeżeli opiekun zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu czy domu.

Zapis w umowie i ewidencja

Strony zawierające umowę zlecenia/o świadczenie usług powinny określić w tej umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia. W przypadku gdy strony nie dokonają takich ustaleń, zleceniobiorca jest zobowiązany do przedkładania informacji o liczbie godzin wykonania zlecenia – w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Informacja może być przygotowana w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej. W praktyce wspomniana informacja (potocznie zwana ewidencją) może przybrać formę prostego oświadczenia, w którym zleceniobiorca wskaże liczbę godzin pracy na zleceniu w danym miesiącu. Może być również bardziej rozbudowana, np. ewidencja za dany miesiąc może zawierać zestawienie liczby godzin pracy w każdym dniu tego miesiąca (pozostawiając puste pola przy dniach, w których nie była wykonywana praca), z podaniem łącznej sumy godzin. Taka ewidencja za dany miesiąc powinna być podpisana przez zleceniobiorcę – podpis może dotyczyć całej ewidencji lub też każdego dnia z osobna.


Przykładowy rejestr godzin realizacji zlecenia jest dostępny w serwisie www.druki.gofin.pl, w dziale Prawo pracy.

Należy jedynie przestrzec przed zbytnim uszczegóławianiem ewidencji – podawanie w niej np. przyczyn niewykonywania pracy w danym dniu może się bowiem kojarzyć z listą obecności, stosowaną przy etatowym zatrudnieniu. Równie dobrze strony umowy mogą poprzestać na składaniu co miesiąc „zwykłego” oświadczenia o liczbie godzin pracy w miesiącu, bez dołączania wykazu (ewidencji) tych godzin. Wszystko zależy od ustaleń poczynionych w treści umowy, gdzie powinien zostać wskazany sposób potwierdzania liczby godzin pracy na zleceniu. Należy nadmienić, że w przypadku, gdy wykonanie zlecenia zostanie przyjęte przez kilka osób, każda z nich musi prowadzić „swoją” ewidencję.

W razie braku umowy na piśmie

Jeśli umowa zlecenia nie zostanie zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, zleceniodawca ma obowiązek potwierdzić na piśmie (bądź w formie elektronicznej lub dokumentowej) przyjmującemu zlecenie ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia. Potwierdzenie to powinno być doręczone zleceniobiorcy przed rozpoczęciem wykonywania zlecenia. W razie niedoręczenia takiego dokumentu zleceniobiorcy, będzie on przedkładał zleceniodawcy informacje o liczbie godzin wykonywania zlecenia.

Do obowiązków zleceniodawcy (lub strony umowy o świadczenie usług) należy przechowywanie ewidencji godzin wykonywania zlecenia i dokumentów określających sposób potwierdzania ilości tych godzin. Okres przechowywania wynosi 3 lata od dnia, w którym wynagrodzenie, którego dotyczy dany dokument (ewidencja), stało się wymagalne. Archiwizacja tej dokumentacji jest konieczna dla celów dowodowych – tylko na tej podstawie przedsiębiorca może wykazać, że zapewnił zatrudnianym przez siebie zleceniobiorcom minimalną stawkę godzinową.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.)

Źródło:

Dodatkowa dokumentacja przy umowie zlecenia
Gazeta Podatkowa nr 24 (1378) z dnia 23.03.2017
Agata Barczewska
czas

Wysokość dodatków z tytułu pracy w nadgodzinach

Okres, w którym wykonywana jest praca poza rozkładem czasu pracy danego pracownika, ma wpływ na wysokość dodatku do wynagrodzenia należnego za tę pracę, o ile nie zostanie ona skompensowana udzieleniem czasu wolnego. Dodatki za nadgodziny mogą wynieść 50% lub 100% wynagrodzenia w zależności od rodzaju przekroczeń.

Dodatki za nadgodziny

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

  • 100% wynagrodzenia, gdy godziny nadliczbowe przypadają: w nocy; w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  • 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej (art. 1511§ 1 K.p.).

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z przekroczenia dobowego (art. 1511 § 2 K.p.).

Wszystkie wymienione rodzaje nadgodzin kompensuje się normalnym wynagrodzeniem w miesiącu ich wystąpienia.

Dodatki za przekroczenia dobowe oraz pracę ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy także wypłaca się na koniec danego miesiąca, chyba że planowane jest oddanie czasu wolnego, co może nastąpić także w innym miesiącu okresu rozliczeniowego. Jeżeli czas wolny jest udzielany na wniosek pracownika, to może on przypadać nawet po zakończeniu danego okresu rozliczeniowego. Kwestia ta powinna jednak być rozstrzygnięta do dnia wypłaty wynagrodzenia za bieżący miesiąc.

Ustalanie przekroczeń średniotygodniowych

Przekroczenia normy tygodniowej można stwierdzić dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Do ich ustalenia można stosować metodę wskazaną przez Państwową Inspekcję Pracy. W celu ustalenia nadgodzin średniotygodniowych należy:

  • od liczby godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym okresie rozliczeniowym odjąć liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczeń dobowych i dokonać porównania z rozkładem czasu pracy pracownika, następnie
  • od otrzymanej liczby godzin odjąć liczbę godzin wynikających z obowiązującego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym.

Otrzymana liczba oznacza liczbę nadgodzin z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (przykład 1). Tak ustaloną liczbę nadgodzin średniotygodniowych rekompensuje się dodatkami dopiero na koniec okresu rozliczeniowego.

„Czarne dziury”

Czasami zdarza się, że pracy przypadającej poza rozkładem pracownika nie można zakwalifikować do żadnego z wcześniej wymienionych rodzajów nadgodzin. Przypadają one bowiem pomiędzy dwiema dobami pracowniczymi. Przez dobę pracowniczą, w myśl art. 128 § 3 pkt 1 K.p., należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Stanowisko w kwestii godzin nadliczbowych generowanych w ramach tzw. czarnej dziury, zaprezentowało Biuro Promocji i Mediów Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z dnia 13 września 2013 r. Ministerstwo stwierdziło w nim, że: „Kodeks pracy przewiduje dwie normy czasu pracy: dobową (8 godzin) i tygodniową (przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym). Skoro zatem praca wykonywana w określonych godzinach nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa na dobę, bowiem nie przypada w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być ona rozliczona jako praca nadliczbowa wynikająca z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.”

źródło: Gazeta Podatkowa nr 22 (1376) z dnia 16.03.2017 Ewa Madejek, za Gofin.pl